今回のタイトルは
「報酬の内訳――ベースとなるのは給与と賞与」です。
改めて、よくお考え頂けたらと思います。
金銭的報酬のベースとなるのは給与と賞与です。
給与は従業員の生活の基盤となるものですから、
会社の都合（事情）で勝手に変更することはできません。
対して、賞与は会社・個人の業績に応じて変動させることができます。
給与は従業員の生活の基盤
狭義の報酬（金銭的報酬）には
給与、賞与、年俸、インセンティブ（奨励・報奨）給、成果給など、
さまざまなものがあります。
社会保険関係（健康保険・厚生年金保険など）の法律で、
特に注意を払いたいのが給与（賃金）と賞与（一時金）の違いです。
単に支払い方が違うだけのようにも思われますが、
法律的には、まるで性格が異なるものです。
給与は従業員の生活の基盤となるものですから、
法律によって、さまざまに保護されています。
会社の業績が悪化したからといって、
一方的に給与の額を減らすことはできません。
対して、賞与は支給額を上下させても支障はありませんし、
法律上は必ずしも支払う必要さえないのです。
給与は、たいていの場合、基本給と諸手当からなっています。
基本給は給与の基本部分、樹木でいえば「幹」にあたる部分で、
能力や職務内容、役割、責任の重さなど、何に対して支払うのか、
会社の考え方次第で決まります。
樹木の「枝葉」にあたるのが諸手当です。
一人ひとりの状況に応じて、基本給にプラスして支給されるもので、
次のようなものがあります。
①従業員の生活に配慮したもの…
家族手当、住宅手当、地域手当など
②人事管理を目的としたもの…
単身赴任手当、資格手当、皆勤手当、出向手当など
③基本給の補完を果たすもの…
役付手当、危険手当、交代勤務手当など
④労働時間・量に応じたもの…
時間外勤務手当、休日出勤手当、営業手当、呼出手当など
賞与は弾力的な運用が可能
賞与には
①会社の利益の従業員への分配、
②会社への貢献に対する報償、
③生活給の一部（給与の後払い）
といった役割があります。
会社側から見れば、給与と違って、業績が好調なときは増額でき、
悪化したときはカットできる性質のものです。
つまり、人件費の弾力化（変動費化）が可能になり、
企業にとっては経営と雇用の安定につながります。
臨時収入的な性格であることから、
人事評価に応じて思いきった格差をつけることで、
仕事へのインセンティブを高めることができるとされてきました。
社会保険関係の法律で、
報酬となるもの、ならないものを下記に示しました。
もっとも、あくまで狭義の報酬を分類したもので、
予告解雇手当などを除けば、「報酬の範囲から除かれるもの」も
含めて広義の報酬として考えることもできます。
※ 健康保険・厚生年金保険などで報酬となるもの、ならないもの
「報酬となる」もののうち「金銭によるもの」
基本給（月給・週給・日給など）、能率手当、残業手当、勤務手当、役付手当、精勤手当、家族手当、勤務地手当、通勤手当（所得税非課税となる部分の金額も含む。日・宿直手当も同じ）、日・宿直手当、住宅手当、私傷病手当、賞与（年４回以上）など
「報酬となる」もののうち「現物によるもの」
通勤定期券、自社製品、被服（勤務服でないもの）、食券・食事、社宅・寮など
「報酬の範囲から除かれる」もののうち「金銭によるもの」
年３回以内の賞与・決算手当（健康保険・厚生年金保険の特別保険料の対象となる）、
大入袋、見舞金、解雇予告手当、退職金、出張旅費、交際費、慶弔費など
「報酬の範囲から除かれる」もののうち「現物によるもの」
制服・作業衣、見舞品、住居など
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