「山田経営維新塾メールマガジン」Vol43,2014,9,16号

金銭的報酬とは

金銭的報酬とは労働関係の法律では

「賃金」を意味し、

「使用者（企業）が労働者に対し、

労働の対償として」支払うものをいいます。

使用者が支払うすべてのものですから、

おカネだけでなく、モノや便益も含まれます。

金銭的報酬は労働関係の法律では「賃金」

金銭的報酬とは社会保険関係の法律では「報酬」、

労働関係の法律では「賃金」にあたります。

たとえば、労働基準法では

賃金は給料、手当、賞与など

名称の相違にかかわらず、

労働の対償として使用者が労働者に支払う

すべてのものと定義づけられています。

健康保険法の「報酬」の定義と、ほとんど変わりはありません。

労働基準法は賃金や労働時間など

労働条件の最低基準を定めた法律で、

労働者を保護する観点から、

基準に満たない就業規則や労働契約が発覚すると、その部分は無効とされ、

会社・経営者に罰金刑や懲役刑が処せられることもあります。

社会保険関係の法律よりも一段と厳しい内容といえます。

賃金とは使用者が支払うすべてのものですから、

おカネだけでなく、モノや便益も含まれます。

たとえば、会社が従業員に支給する自社株式も、

賃金扱いで支給することを会社と従業員が約束しているなら、

労働基準法上の賃金となります。

ただし、最終的に金銭に換算できないもの、

金銭に換算できても労働の対償でないものは賃金と呼べません。

賃金には労働基準法で、

①通貨払いの原則（通貨で支払わなければいけない）、

②直接払いの原則（従業員本人以外には払えない）、

③全額払いの原則（全額支払わなければいけない）、

④毎月１回以上払いの原則、

⑤一定期日払いの原則（毎月決まった日に支給しなければいけない）

という５つの原則が定められています。

現物給付（おカネではなく、モノで支払うこと）は

「通貨払い原則」の例外として認められていますが、

法令や労働協約に別段の定めが必要です。

別段の定めがなければ、労基法２４条違反となり、

現物を通貨に換算した金額を従業員に支払わなければなりません。

賃金とは、あくまで、使用者が支払うものですから、

旅館・ホテルのスタッフが客から受け取るチップは賃金ではありません。

従業員が死亡した場合、遺族に支払われる死亡退職金は

会社の規定に基づいて遺族に支払われるものですが、

従業員本人に支払われるものではありませんから、

賃金とは見なさないことになっています。

従業員に対する住宅資金の貸し付けや

社宅の貸与などは会社が従業員の福利厚生のために

恩恵的に負担するものなので、賃金とはいえません。

制服や交通費・交際費なども、

会社が業務上必要な経費として負担すべきもので、

労働の対償でないことから、原則として賃金とは解釈されません。

ただし、結婚祝金や傷病見舞金などの恩恵的・任意的な給付、

福利厚生制度などは労働協約や就業規則、

労働契約などに明示されていれば、賃金と見なされます。

こうした例外も含めた、広い意味での賃金が金銭的報酬です。

　

　　　賃金（金銭的報酬）に含まれるもの、含まれないもの

　

　　　　　　　賃金　　　　　　　　｜　　　　　　賃金以外　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　｜　

　　　　使用者が支払うもの　　　　｜　チップ、中小企業退職金事業

　　　　　　　　　　　　　　　　　｜　本部との契約によって支払われる

　　　　　　　　　　　　　　　　　｜　退職金など

　　　　　　　　　　　　　　　　　｜

　　　労働者に支払われるもの　　　｜　　　　　志望退職金など

　　　　　　　　　　　　　　　　　｜

　　労働の対償として支払うもの　　｜　　　　恩恵的、任意的な給付

　　↓　（右記の例外として、）　　｜　　（結婚祝金、傷病見舞金など）

　　↓　（労働協約、就業規則）　　｜

　　↓　（労働契約などで前もって）｜　　　　　福利厚生制度

　　↓　（支給条件が明確なもの）　｜　（住宅の貸与、食事の供与、など）

　物給付　　　　　　↓　　　　　　｜

　　↓　　　　　　　↓　　　　　　｜

　　『　　賃　金　　』　　　　　　｜　　　制服・作業着・記念品など

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「山田経営維新塾メールマガジン」Vol42,2014,8,22号

今回のタイトルは
「報酬の内訳――ベースとなるのは給与と賞与」です。
改めて、よくお考え頂けたらと思います。

金銭的報酬のベースとなるのは給与と賞与です。
給与は従業員の生活の基盤となるものですから、
会社の都合（事情）で勝手に変更することはできません。
対して、賞与は会社・個人の業績に応じて変動させることができます。

給与は従業員の生活の基盤

狭義の報酬（金銭的報酬）には
給与、賞与、年俸、インセンティブ（奨励・報奨）給、成果給など、
さまざまなものがあります。

社会保険関係（健康保険・厚生年金保険など）の法律で、
特に注意を払いたいのが給与（賃金）と賞与（一時金）の違いです。
単に支払い方が違うだけのようにも思われますが、
法律的には、まるで性格が異なるものです。

給与は従業員の生活の基盤となるものですから、
法律によって、さまざまに保護されています。
会社の業績が悪化したからといって、
一方的に給与の額を減らすことはできません。
対して、賞与は支給額を上下させても支障はありませんし、
法律上は必ずしも支払う必要さえないのです。

給与は、たいていの場合、基本給と諸手当からなっています。
基本給は給与の基本部分、樹木でいえば「幹」にあたる部分で、
能力や職務内容、役割、責任の重さなど、何に対して支払うのか、
会社の考え方次第で決まります。

樹木の「枝葉」にあたるのが諸手当です。
一人ひとりの状況に応じて、基本給にプラスして支給されるもので、
次のようなものがあります。

①従業員の生活に配慮したもの…
家族手当、住宅手当、地域手当など
②人事管理を目的としたもの…
単身赴任手当、資格手当、皆勤手当、出向手当など
③基本給の補完を果たすもの…
役付手当、危険手当、交代勤務手当など
④労働時間・量に応じたもの…
時間外勤務手当、休日出勤手当、営業手当、呼出手当など

賞与は弾力的な運用が可能
賞与には
①会社の利益の従業員への分配、
②会社への貢献に対する報償、
③生活給の一部（給与の後払い）
といった役割があります。
会社側から見れば、給与と違って、業績が好調なときは増額でき、
悪化したときはカットできる性質のものです。

つまり、人件費の弾力化（変動費化）が可能になり、
企業にとっては経営と雇用の安定につながります。
臨時収入的な性格であることから、
人事評価に応じて思いきった格差をつけることで、
仕事へのインセンティブを高めることができるとされてきました。

社会保険関係の法律で、
報酬となるもの、ならないものを下記に示しました。
もっとも、あくまで狭義の報酬を分類したもので、
予告解雇手当などを除けば、「報酬の範囲から除かれるもの」も
含めて広義の報酬として考えることもできます。


※　健康保険・厚生年金保険などで報酬となるもの、ならないもの

「報酬となる」もののうち「金銭によるもの」
基本給（月給・週給・日給など）、能率手当、残業手当、勤務手当、役付手当、精勤手当、家族手当、勤務地手当、通勤手当（所得税非課税となる部分の金額も含む。日・宿直手当も同じ）、日・宿直手当、住宅手当、私傷病手当、賞与（年４回以上）など

「報酬となる」もののうち「現物によるもの」
通勤定期券、自社製品、被服（勤務服でないもの）、食券・食事、社宅・寮など


「報酬の範囲から除かれる」もののうち「金銭によるもの」
年３回以内の賞与・決算手当（健康保険・厚生年金保険の特別保険料の対象となる）、
大入袋、見舞金、解雇予告手当、退職金、出張旅費、交際費、慶弔費など

「報酬の範囲から除かれる」もののうち「現物によるもの」
制服・作業衣、見舞品、住居など

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「山田経営維新塾メールマガジン」Vol41,2014,7,29号

今回のタイトルは「報酬とは何か」です

報酬とは「労働の対償」を意味します。似た言葉に給与、賃金などがありますが、それらが主に金銭的な見返りを指しているのに対し、広義の報酬は非金銭的報酬をも含む、労働の対償一般を意味します。

「報酬」とは労務の対価として受け取るもの

人事制度で使われる「報酬」とは端的にいえば、「労働の対償（たいしょう）」のことです。
従業員（労働者）が決められた時間に、決められた作業を行い、決められた成果を生み出すことを「労働」といい、その労働に対して支払われる対価を報酬と呼んでいます。
従業員は労務（もしくは時間）を提供し、そのかわりに報酬を得ているわけです。

報酬は金銭的報酬、つまり、おカネや最終的におカネに置き換えられるものに限りません。
福利厚生制度などの非金銭的報酬、つまりおカネに置き換えられないものや置き換えにくいものも含んでいます。

労働の対償に相当する言葉としては報酬のほか、「給与」「賃金」などもあります。
むしろ、人事制度では給与、賃金のほうが一般的かもしれません。
給与とは人が働いた場合、会社から支払われるすべてのもの（諸手当も含む）を指しますが、特段に法律の定めがあるわけではありません。

所得税法では給与所得とは俸給、給料、賃金、歳費、賞与のほか、これらの性質を有する給与に係る所得とあり（28条）、給与という言葉は出てきますが、給与そのものの定義づけはしていません。

給与のことを報酬と呼ぶ場合もあります。
これは社会保険関係の法律での呼び方で、健康保険法では報酬とは賃金、給料、俸給、手当、賞与など労働者が労働の対償として受けるすべてのものを指します。

厚生年金保険法でも同様に定義され、金銭で支払われるものであるか、現物で支払われるものであるかに関係なく、労働の対償として支払われる一切のものを含むことになっています。

報酬が現物で支払われたときは金銭に換算した額を報酬とします。衣服、食事、住宅など現物は都道府県知事が、その地方の時価をもとにして定めた標準価額によって金銭に換算することになっています。

つまり、社会保険関係の法律では報酬とは、もっぱら金銭的報酬を指すわけです。
ところが、企業の人事制度での報酬は非金銭的報酬を含むものとして扱われることが多く、広義（広い意味）、狭義（狭い意味）と立て分けるほうがいいかもしれません。
すなわち、報酬とは狭義では給与など（金銭的報酬）を指しますが、広義では非金銭的報酬も包含する、労働の対償一般を意味します。

★★★労務と報酬の関係★★★

　　　　　　　　労務（時間）の提供
┏━━━━━┓　＞＞＞＞＞＞＞＞＞　┏━━━━━┓　
┃　会　社　┃━━━━━━━━━━━┃　労働者　┃
┗━━━━━┛　＜＜＜＜＜＜＜＜＜　┗━━━━━┛
　　　　　　　　　　　報　酬

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新年あけまして、おめでとうございます。

新年あけまして、おめでとうございます。
旧年中は格別のご高配を賜り厚く御礼申し上げます。
昨年の特別公開セミナーには沢山の方々にご出席頂きまして本当にありがとうございました。
その模様のダイジェスト版をyoutubeにて皆様にご覧頂く事が可能となりましたので、
改めてご紹介させて頂きます。

http://www.youtube.com/watch?v=TCQCENPtl2k&sns=em

ぜひ、ご覧頂けましたら幸いです。
皆様のご健勝とご多幸をお祈りするとともに、本年もどうぞよろしくお願い致します。
私ども山田経営維新塾も、より一層の飛躍の為に精進して参りたいと思います。
平成２６年、１月吉日
山田経営維新塾　塾長　山田壽雄。

山田経営維新塾 特別公開セミナーへのお誘いです。

皆様いかがお過ごしでしょうか。

最近、気温差が激しい日々が続いておりますので、体調管理にはお気をつけ下さい。

さて、私共、山田経営維新塾では、この度特別公開セミナーを開催する事になりました。

来週、12月８日の日曜日にグランシップの12F、午後１時３０分より午後３時までとなっております。ぜひ皆様ご参加頂けましたら幸いです。

可能なかぎり予約を入れてお越し下さい。よろしくお願いします。

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会社の業績を圧倒的に上げたいのなら

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ご予約の際には、会社、氏名、住所、電話番号、を

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「山田経営維新塾メールマガジン」VOL40,2013.8.30号

FM島田「まちの元気人」ラジオ出演致しました。
youtubeにアップしましたので、ご覧頂けましたら幸いです。
また再放送も8月31日（土）午後12:30〜もありますので、よろしくお願いします。

http://www.youtube.com/watch?v=SOHvv9N6LN8&feature=youtu.be

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「山田経営維新塾メールマガジン」VOL38,2013.7.19号

社員を叱らない、注意出来ない社長

社長の仕事は、まず社員を叱ることである。と言えば驚かれる人が多いと思います。

中小企業という会社組織は、社長の方針に従い、全社一丸となって活動すことで売上を上げ、利益を上げていく仕組みになっているのです。ですから社長は会社の方針や経営理念に反した社員を叱り、注意して社員を育成、指導していく責任を負っているのです。

だから私は、社員を叱りつけていました。

ところが、社員に落ち度があっても叱ることができない社長がいる。

自分の息子、娘であたっらどうしますか？社員さんを本当の息子、娘と同じように本物の愛情があれば本気で叱れるのではないでしょうか。

社員を育成、指導するには愛情無くしては出来ません。

自分に自信がないからです。自分のスタンスを明確にし、それを社員に示す自信がないのです。

 「会社の価値観はこうなんだ、自分の価値観はこうなんだ、君はそれに反したから私は叱るんだ」と言い切る自信がある社長が少ないのです。

自分のスタンスを持たない人間が、いい仕事などできるわけがない。社長になったこと自体、間違っているといってもいいのではないでしょうか。

ただ、社員を叱る時は「叱る基準」を明確にし、日頃の言動でそれを社員に示しておく必要があります。 「叱る基準」が曖昧で、同じ失敗でありながら、この間は何もなく、今回は急に怒り出したというのでは全く困るものです。

社員が、叱られた理由を、社長の虫の居所のせいにしてしまっては駄目で。これでは叱る意味がない。さらに大事なのは、 「叱り方」である。これを間違えると、後に恨みが残るだけです。逆恨みであっても、人から恨みを買うのは、あまり良いことではありません。場合によっては、大きなマイナスであります。

では、どう叱るか。王道を説くのです。 「なぜ叱られるのか」ということについて、きちんと説明することです。他に方法はありません。失敗した社員でも言い分はあるので、これをしっかり解決しておかなければ、逆恨みを残すことになるわけです。

 人を叱るというのは、大変なエネルギーがいるものなのです。私のような人間でも、叱る前日から私が怒っていることを君に理解させるには、どういう手順で話したら良いのであろうか」と考える。

そして叱った後では、ちょっと言い過ぎたかな。私の言った意味がわかったのだろうか」と考える。本当に大変なのです。

だから私はある時、こう言って叱ったことがあります。 「君を5分叱ることで、君は私を2時間も3時間も占有したんですよ。わかりますか。私がもう何も言わないようになったら終りですよ。

私が叱っているのは、君に大きな期待をしているからなのですよ」
叱るというのは、それほど難しく、エネルギーを費やすものなのです。

しかも、決して気持ちの良いものではありません。だから、社長としての力量が問われるのであります。

愛情を持って叱る。これが基本です。

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